Ibland kan jag tänka att det faktiskt är ett mindre mirakel att vi över huvud taget lyckas skapa verksamhet på en arbetsplats. Det finns så många tillfällen och vägar där missförstånd, olika perspektiv, viljor, personligheter kan göra att det kraschar men- trots det – så skapar vi fungerande och t om mycket välfungerande verksamhet i de flesta fall. Det kan inte förklaras med annat än människors underliggande starka drivkraft att skapa nåt bra tillsammans.
Konflikter är en del i mitt arbete. Jag skulle säga att de vanligaste orsakerna till konflikter på arbetsplatser är bristande organisering. Otydliga, motstridiga eller på andra sätt omöjliga strukturer, kultur eller arbetsprocesser i en organisation gör att människor misslyckas att bedriva god verksamhet.
När det väl skapats en konflikt så blir snabbt komplexiteten i det hela utmanande. Något som på ett plan ser ut t ex som en otydlig gränssättning mellan två enheter på en arbetsplats innehåller samtidigt två, tre eller flera inre barn som är sårade, förbannande, svikna, ledsna, rädda – eller hur det nu tar sig uttryck. Och till det hör också att vi samtidigt maskerar våra sårade inre barn med mer eller mindre välformulerade sakliga argument för vårt agerande i situationen. Som även kompliceras av de både uttalade och outtalade skillnaderna i maktpositioner på en arbetsplats.
Som chef behöver du både adressera de sakliga delarna i en konflikt och människor som beter sig lätt obegripligt eller ännu värre. De sårade inre barnen hos oss som kan sura, gråter, är elaka eller hämndlystna eller kollapsar i ohälsa eller sjukdom. Konflikter eskalerar ibland till obegripliga härvor av sak- och personfrågor som sällan går att reda ut. Vi vill ju så gärna tro att saker går att reda ut och att någon har rätt och en annan fel.
Min erfarenhet är att vi ofta går alldeles för långt i att försöka ”gå till botten med problemet”. Problem mellan människor går sällan att reda ut på det sättet. Vi kan inte heller på en arbetsplats arbeta med människors inre barn och sårigheter – det ansvaret ligger på ett personligt plan och hos individen själv att bearbeta. Det vi kan göra är att sätta gränser för vad som är OK och inte på en arbetsplats. Och när det är gjort vända fokus till det gemensamma målet/ skälet för att man befinner sig tillsammans på jobbet. Det är med det fokuset det finns chans till att skapa något bättre, mer välfungerande tillsammans. Samtidigt får man förstås se till att arbeta med att förbättra de strukturer/ processer/ förhållningssätt som trasslat till det från början.
Den är imponerande, vår drivkraft att ”connecta” – den viljan vi har att ”få höra till”. Den kraften är mäktig. Den där kraften som gör att vi söker efter vägar att harmonisera och skapa balans- trots allt. Vår vilja att bidra, få höra till och att vara betydelsefull i ett sammanhang gör att vi i de allra flesta fall hittar kompromisser, förlåter, reser oss, går vidare och tar nya tag. Förtroende mellan människor kan ofta återställas – om det inte gått alltför långt.
Du som är chef bidrar som allra mest genom att vara närvarande och i framkant när det är svårt. Att inte backa undan, att tillåta stöket av att både ”inre barn” och sunt förnuft blandas i en ibland obegriplig härva, lyssna och i möjligaste mån hitta vägarna framåt. Det finns inga perfekta lösningar och inte heller förklaringar till konflikten som uppstått.
Lite kan det ibland kännas som de där trafikstockningarna där allt bara står stilla eller i slow motion, och det inte går att förstå varför.. Och plötsligt, lika oförklarligt, släpper det. Vi får bara lita till processen.
Du kan det här, jag lovar. Vi har det alla inom oss.
Med värme,
Mona