Sluta tugga tillitsbegreppet – sätt tänderna i kontrollen istället!

Sluta tugga tillitsbegreppet – sätt tänderna i kontrollen istället!

Säg den chef i offentlig sektor som inte kliar sig i huvudet just nu inför trendbegrepp kring tillit: tillitsbaserat ledarskap, styrning och ledning. Begrepp som basuneras ut som nya ledord för verksamheterna i våra kommuner, regioner och inom staten. Det pratas om tillitsbaserat på konferenser, det skrivs policydokument, det diskuteras på chefsdagar etc. Och sen står vi inför den (alltför vanliga) problematiken när det visar sig att man i ledningsskikt och utskickade styrdokument inte tänkt så mycket på vad den nya styrformen ska innebära i praktiken. 

Mantrat om att lita på varandra kan vi alla köpa. De flesta av oss vet mycket väl vad det betyder att ha tilltro till medmänniskor, kollegor och medarbetare. Det har ju varit det svenska sättet att leda i arbetslivet under många år. Vi har en lång historia av hög tillit till varandra, både till våra medmänniskor och även inför våra samhällsinstitutioner. Vi har t o m en av världens högsta siffror för samhällelig tillit. 

Problemet (och förmodligen skälet till den s k Tillitsdelegationen) är mer att vi med vårt tillitsbaserade skandinaviska ledarskap och ledningssätt valde att implementera NPM, New Public Management. 

Någonstans för sådär 20 år sen sattes bollen i rullning och offentlig sektor valde att på bred front gå över till organisatoriska styr- och stödsystem baserat på amerikansk managementkultur. Vi kan i efterhand konstatera att de stora amerikanska managementfirmorna tjänat stora pengar på svensk offentlig sektor under många år. De har sålt dyra konsulttjänster för att leda organisationsförändringar där det även ingick implementering av IT-system för att sköta all kontroll. (Den konspiratoriskt lagda skulle kunna spekulera i om firmorna även fick provision av Big Tech.) 

Den amerikanska affärskulturen är baserad på en diametralt annorlunda människosyn än den svenska. Den baseras på antagandet att vi alla försöker lura varandra. Teorin om ”economic man” utgör basen i hur amerikanska affärsmodeller ser på människor, organisation, ledarskap samt ledning och styrning. Om möjlighet finns så försöker alla luras för egen ekonomisk vinning. Därför måste allt i en verksamhet kontrolleras och regleras så att vi inte ens ska våga försöka lura vår arbetsgivare. 

Förutom att hela den värdebasen rimmar illa med vårt svenska arbetsliv så visar det sig att den inte heller stämmer med modern forskning – inte ens i USA. Mer än hälften av alla människor har istället de tydliga dragen som utmärker den s k ”ljusa triaden” i ledarskap (tro på människans godhet, Kantianism samt humanism). Jag kommer skriva ett inlägg om detta senare i vår. 

Det kan vi ställa i relation till att endast 5- 7 % har dragen i den ”mörka triaden” – psykopati, machiavellism samt narcissism. Dessvärre har forskningsvärlden historiskt intresserat sig mer för de patologiska undantagen än det som utmärker flertalet av oss. 

Till dig som sitter i ledningsfunktion vill jag förmedla – tagga ner tillitstugget och börja kontrollera era kontrollsystem istället. Kontroller och uppföljningar behöver värdeberäknas i relation till verksamhetsmål och resultat. Självklart ska vi ha tillförlitliga uppföljningssystem som gagnar verksamheter – vi ska inte kasta ut barnet med badvattnet! Men vi måste ställa värdet av kontroll i relation till helheten i en verksamhet. 

Kontroll/styrsystem är organisation, organisation är ett verktyg och verktyg behöver bytas när de inte passar längre. Det är vi människor som ska styra systemen- inte tvärtom. Återigen landar den här omprioriteringen i att våga vara modiga ledare. Ni som är chefer och ledningsfunktioner behöver använda ert goda omdöme för att prioritera bort perfektion i detaljer för att skapa en fungerande helhet. Ett hem skapas inte med 100% korrekt källsortering (se tidigare inlägg om fokus på detaljer:). Ett hem skapas av de som lever där med människor som drivs av kärlek, omsorg, vilja och engagemang för att hemmet ska fungera på bästa sätt för familjen. På samma sätt är det i våra organisationer – det finns ett hjärta /ett nav i varje organisation som innehåller de vi arbetar för och med. Det centrat utgörs av de vi är till för- våra klienter, brukare, medborgare, kunder osv. De måste alltid placeras i centrum av verksamheten.  

Du kan det här, jag lovar. Vi har det alla inom oss.  

Med värme, 

Mona