Våga välja gott omdöme som ledningsprincip

Jag påstår gärna att vi har otroligt duktiga och kloka chefer och medarbetare i offentlig sektor. Efter många år som konsult där jag träffat tusentals chefer och arbetsgrupper tycker jag mig kunna säga med säkerhet att vi är välförsedda i svenskt arbetsliv med ett excellent ”humankapital” både på chefs- och medarbetarsidan. Som jag tidigare skrivit hävdar jag att våra utmaningar mer ligger i organiseringen av arbetsplatser och organisationer än i människorna. 

Med välutbildade, kloka människor i verksamheterna kommer också förväntningar och krav på att få använda hela sin kapacitet, all sin klokskap och kompetens i sitt arbete. De kloka människorna behöver ha klok organisering runt sig för att utföra sitt jobb. De behöver få använda sitt goda omdöme istället för att använda förenklande och fördummande organiserande principer i arbetet. 
Det är här vi behöver tänka till. 

Den funktionella dumhet som professor Mats Alvesson beskriver (rekommenderar honom gärna för vidare läsning) handlar inte om att människor är dumma utan om system som driver människor att agera på ett idiotiskt/ dumt sätt. Jag tror vi alla känner igen den här slags dumhet som vi tillåtit bli så styrande i våra komplexa organisationer. Jag har lyft new public management tidigare och den människosyn som den baseras på. 

Vi reagerar alla olika på de här dumheterna – med känslor av ilska, irritation, frustration, missmod, apati eller förvirring. Och i de allra flesta fall, trots vår intuitiva känslomässiga motreaktion (du kan lita på att den klokaste delen inuti känner hur fel det är:), måste vi stå ut med diverse mer eller mindre dysfunktionella system, strukturer och rutiner. De orsakar allehanda symptom; kortsiktiga beslut, meningslösa arbetsuppgifter och andra suboptimeringar. För individen leder det till sådant som trötthet, sjukskrivning, frustration, konflikter, hopplöshet och misstro. 

Paradoxalt nog drabbas de klokaste cheferna och medarbetarna allra hårdast. Ju mer utvecklat gott omdöme du har desto svårare är det att arbeta i en dum organisation. Jag ser ju i mitt arbete när organisatorisk dumhet t ex leder till strömhopp av chefer och medarbetare – man ger upp och slutar. Och ofta är det de klokaste som slutar först. När man alltför länge sett funktionell dumhet premieras ger man upp- såklart. 

Låt oss utforska det här med gott omdöme lite mer. 

På svenska har vi orden omdöme och dömande som skulle motsvara engelskans ”discernment” kontra ”judgement”. De svenska orden beskriver inte riktigt det som skiljer dem åt och det blir svårt att utforska ordens skillnader. 

På engelska blir det lättare att studera den här skillnaden. Orden ”judgement” och ”discernment” bär med sig olika betydelser. 

Medan ”judgement” associeras med att göra snabba bedömningar baserat på yttre kriterier betonar ”discernment” en mer subtil och inre process av att skilja ut det ena från det andra. En process av att skilja ut viktigt från oviktigt, positivt från negativt, rätt från fel, se olika perspektiv, ha empati, bedöma resultat och effekter, bedöma risker etc etc. Det sätter fingret på en djupare form av insikt och förståelse med fokus på helhet – en process där vi tar oss tid att reflektera och tolka verkligheten baserat på inre visdom och insikt. 

Det är stor skillnad mellan en person som dömer andra utifrån yttre kriterier och en person som lever och handlar med ett gott omdöme. För att göra det än mer komplext kan vi lägga till att en person som är icke- dömande mot andra inte per automatik har gott omdöme. Gott omdöme innebär nämligen även att ha modet att sätta gränser och säga ifrån. 

Idag förväntas ofta chefer ägna sig åt ett utifrånstyrt dömande – att snabbt bedöma situationer eller människor baserat på yttre kriterier som andra skapat – sådant som rutiner, policies, handlingsplaner, riskanalyser, uppföljningssystem. Det egna goda omdömet kan man tvingas bortse ifrån – trots att man kanske ser att det ger försämringar i både verksamhetsresultat och arbetsmiljö. 

Skulle vi kunna låta ett gott omdöme vara styrande i stället? Den har nämligen mycket större chans att fungera i komplexa organisationer med kloka välutbildade chefer och medarbetare. 

Vi kan också koppla på begreppen utifrånstyrt och inifrånstyrt ledarskap. Utifrånstyrt ledarskap- som är starkt kopplat till dömande – innebär ett ledarskap där andra styr handlande, beslut och resultat.
Å andra sidan innebär inifrånstyrt ledarskap, som är kopplat till omdöme, ett ledarskap som bygger på en människosyn med tillit till människors goda vilja och förmåga att växa och utvecklas. Människosyn berörde jag i ett tidigare inlägg.

Genom att omfamna det inifrånstyrda och tillåta våra chefer och medarbetare att använda sitt goda omdöme skapar vi arbetsmiljö och verksamheter som främjar den öppenhet, tillit och samarbete vi så väl behöver i det nya postpandemiska arbetslivet. 

Till dig som är chef och speciellt dig som sitter strategiskt i ledning eller som stabs/ stödfunktion vill jag betona att de fördummande systemen avvecklar inte sig själv. Det är vi människor som behöver prioritera om. Vi behöver våga välja mänskligt gott omdöme framför att ”hålla sig till rutinen” och att ”inte göra fel”. 

Det behöver systematiskt premieras – över tid – att våga testa nytt, tänka ett steg till, ompröva etc. Vi behöver tillåta människor att använda och förfina sitt goda omdöme – att göra rätt saker är alltid viktigare än att göra rätt. 

Slutligen: att göra fel ingår i att göra rätt. Vad som är rätt saker är ofta höljt i dimma och behöver fortlöpande justeras med ständigt utforskande. Ju större förmåga till gott omdöme-  desto mindre dimma. 

Du kan det här, jag lovar. Vi har det alla inom oss.

Med värme, Mona